Tus derechos en el trabajo: lo que tu empresa sí tiene que respetar

Hay derechos que se dan por sentados hasta el día en que hacen falta. La jornada, los descansos, las vacaciones, la desconexión fuera de horario: todo eso está escrito en una ley que lleva décadas vigente, y aun así mucha gente lo descubre cuando ya hay un problema encima de la mesa. Conocer los derechos laborales antes de necesitarlos no es un lujo de abogados; es la forma de saber cuándo una empresa está cumpliendo y cuándo está estirando la cuerda.

La ley que manda en España es el Estatuto de los Trabajadores, el texto refundido del Real Decreto Legislativo 2/2015. Su texto consolidado se actualizó por última vez el 21 de octubre de 2026, y sigue siendo el suelo: ni el convenio ni el contrato pueden quedarse por debajo de lo que marca, y el trabajador no puede renunciar a esos derechos ni antes ni después de adquirirlos. Lo que sigue es lo que ese suelo dice sobre jornada, descansos, vacaciones y desconexión, con lo que cambió y lo que no cambió en 2025 y 2026.

Los derechos laborales tienen un suelo: el Estatuto

El Estatuto tiene 92 artículos y tres títulos, y lo más consultado para el día a día está entre el 34 y el 38: jornada, horas extraordinarias, descansos y vacaciones. Funciona como un suelo, no como un techo: el convenio colectivo o el contrato pueden mejorar sus condiciones, pero nunca empeorarlas. Si el Estatuto da 30 días naturales de vacaciones y el convenio da 31, valen los 31. Una cláusula del contrato que diera 25 no tendría efecto. Y cuando dos normas regulan lo mismo de forma distinta, se aplica la más favorable para el trabajador, valorada en su conjunto y en cómputo anual.

Esa es la primera idea que conviene llevarse: los derechos laborales no se negocian a la baja en el contrato. Se pueden mejorar por convenio, se pueden concretar por acuerdo, pero el mínimo es el mínimo. Quien firma un contrato sin mirar el convenio ni el Estatuto firma a ciegas, y lo que no se conoce no se puede reclamar. La lista de derechos que sigue también sirve antes de firmar: en el momento de buscar empleo, un vistazo al convenio dice más de la empresa que la propia oferta.

En los últimos dos años el Estatuto se ha tocado varias veces por leyes que trataban de otros temas. La Ley 2/2025, de 29 de abril, cambió la extinción del contrato por incapacidad permanente: solo extingue el contrato si no caben ajustes razonables ni hay un puesto vacante compatible. El Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, llevó el permiso de nacimiento y cuidado de menor a 19 semanas por progenitor y 32 en familias monoparentales, desde el 31 de julio de 2025. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, obliga a informar por escrito, antes de empezar, de la jornada, los turnos y las vacaciones, en los contratos de más de cuatro semanas; está en vigor desde el 5 de octubre de 2026. Y la Ley 4/2026 y el Real Decreto-ley 31/2026 ampliaron la reducción de jornada por un hijo con cáncer o enfermedad grave más allá de los 26 años, desde el 23 de octubre de 2026.

Los descansos que no se negocian

Entre una jornada y la siguiente tienen que pasar al menos 12 horas. Es el artículo 34.3 del Estatuto, y la cuenta es simple: quien cierra a la una de la madrugada no puede volver a entrar antes de la una de la tarde. Si la jornada continuada supera las seis horas, corresponde además una pausa de al menos 15 minutos. Y cada semana toca un descanso de día y medio sin interrupción, que se puede acumular en periodos de hasta catorce días: en dos semanas, al menos tres días libres.

A eso se suman 14 festivos al año como máximo, retribuidos y no recuperables, dos de ellos locales, y los permisos retribuidos del artículo 37.3: 15 días naturales por matrimonio o pareja de hecho, cinco por accidente, enfermedad grave u hospitalización de un familiar hasta el segundo grado, dos por su fallecimiento — cuatro si hay desplazamiento —, uno por mudanza y hasta cuatro cuando una catástrofe impide llegar al trabajo. Son días que se cobran y no se descuentan de las vacaciones.

Las horas extraordinarias también tienen tope: 80 al año como máximo, según el artículo 35, y se pagan al menos como la hora ordinaria o se compensan con descanso. Superar ese tope, o no registrar esas horas, es de las infracciones que más mira la Inspección de Trabajo. La jornada, los descansos y las horas extras son preguntas que se pueden hacer en la entrevista, y la respuesta dice mucho de cómo trabaja la empresa.

La jornada: 40 horas, y la de 37,5 no es ley

La cifra que más confusión ha generado en los dos últimos años es la de las 37,5 horas semanales. Titulares, publicaciones y conversaciones de oficina dieron por hecho un cambio que no se produjo. La jornada máxima ordinaria sigue siendo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, tal como fija el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Una propuesta no es una norma vigente, y para que la jornada legal bajara habría hecho falta que el Congreso aprobara el texto y que se publicara en el Boletín Oficial del Estado.

La cronología es corta y está documentada. El Consejo de Ministros aprobó el proyecto de ley el 6 de mayo de 2025 y lo envió al Congreso, con la idea de que entrara en vigor antes de finales de ese año y sin reducción salarial. El 10 de septiembre de 2025, el Congreso rechazó la tramitación al prosperar las enmiendas a la totalidad presentadas por PP, Vox y Junts, y el texto se devolvió al Gobierno. Una enmienda a la totalidad no cambia el articulado: rechaza la norma de raíz y obliga a empezar de cero si se quiere insistir. En 2026 no existe ningún nuevo proyecto de ley aprobado ni una fecha de entrada en vigor.

Las 35 horas de los funcionarios

Aquí está el origen de buena parte de la confusión. Una reducción sí entró en vigor: la jornada de 35 horas semanales para los empleados públicos, desde el 16 de abril de 2026, por una resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública. Esa medida solo afecta al sector público. Los funcionarios no se rigen por el Estatuto de los Trabajadores en este punto, sino por su propia normativa de función pública, así que la rebaja no se traslada a las empresas privadas. Que un familiar funcionario haya pasado a 35 horas no significa que la empresa deba aplicar nada: son dos universos normativos distintos.

La reducción que llega por convenio

Que la ley estatal no haya salido no significa que la jornada esté congelada. La reducción avanza por la vía de la negociación colectiva: muchos convenios firmados o renovados en los últimos años, incluidos varios cerrados en 2026, ya recogen jornadas por debajo de las 40 horas semanales. El convenio puede fijar una jornada inferior al máximo legal, pero nunca superior, y cuando lo hace, esa es la jornada que se aplica de verdad a la plantilla. Para una empresa, la consecuencia es clara: lo primero que hay que mirar no es el debate político, sino el convenio colectivo de aplicación.

En cifras, la diferencia no es pequeña. Una jornada de 40 horas semanales equivale, tras descontar vacaciones y festivos, a unas 1.826 horas efectivas al año; la de 37,5 horas se situaría en torno a 1.700–1.712 horas. Son más de 100 horas menos al año, dos horas y media menos por semana, con el mismo salario según planteaba la propuesta. Por eso el debate fue tan intenso: para la empresa, pagar lo mismo por menos horas eleva el coste por hora, en torno a un 6,7 % según los cálculos que circularon con el proyecto.

El registro horario: fichar no es un capricho

Mientras la jornada de 37,5 horas sigue en el aire, hay una obligación que ya es plenamente exigible: el registro diario de la jornada. Es obligatorio para todas las empresas desde 2019, por el Real Decreto-ley 8/2019 y el artículo 34.9 del Estatuto, y consiste en anotar cada día la hora de inicio y la de finalización de la jornada de cada persona trabajadora. Hoy ese registro puede llevarse en papel o en una hoja de cálculo, siempre que sea fiable, y la empresa debe conservarlo durante cuatro años.

No llevarlo es una infracción grave, con multas de 751 a 7.500 euros según el artículo 7.5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. La Inspección de Trabajo presta especial atención a este punto, y el registro es también la prueba que decide muchos conflictos sobre horas extra y jornadas: sin registro fiable, la empresa lo tiene difícil para demostrar que no se trabajaron.

Lo que está en tramitación es que ese registro pase a ser exclusivamente digital. El proyecto de real decreto obligaría a un registro seguro e inalterable, accesible para la Inspección de Trabajo y con copias para los representantes de los trabajadores. El Consejo de Estado emitió un dictamen desfavorable en marzo de 2026 y, a 10 de noviembre de 2026, el decreto no se había publicado en el BOE. Tampoco depende del Congreso, porque es un reglamento, no una ley: puede llegar por esa vía sin votación parlamentaria. Con decreto o sin él, el registro de hoy ya es obligatorio y ya se sanciona.

Las vacaciones: 30 días naturales

Las vacaciones son uno de los derechos laborales que más discusiones genera, y el artículo 38 del Estatuto las regula con bastante precisión. El mínimo son 30 días naturales de vacaciones retribuidas al año. Naturales significa días de calendario, fines de semana incluidos, y por eso la traducción habitual en los convenios es de 22 días laborables. Si se lleva menos de un año en la empresa, corresponde la parte proporcional: unos 2,5 días naturales por cada mes trabajado.

Lo que mucha gente no sabe es que las vacaciones no se pueden cambiar por dinero mientras el contrato siga vivo. El Estatuto dice que son «no sustituibles por compensación económica», y el descanso es el objeto del derecho, no el dinero. La única excepción real es la extinción del contrato: si se sale de la empresa con vacaciones generadas y no disfrutadas, esos días se abonan en el finiquito, porque ya no hay forma material de descansarlos.

Las fechas se fijan de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, según lo que diga el convenio sobre la planificación anual. Ni decide la empresa sola, ni decide el trabajador solo. Y el calendario tiene que comunicarse con dos meses de antelación como mínimo: si las vacaciones empiezan el 1 de agosto, la empresa tiene que haber comunicado las fechas como muy tarde el 1 de junio. Si no hay acuerdo, el juzgado de lo social fija la fecha, con un procedimiento sumario y preferente, y su decisión es irrecurrible.

Si te pones de baja en vacaciones

Caer enfermo durante las vacaciones no significa perderlas. Si la baja viene de un embarazo, un parto o la lactancia natural, o de los permisos por nacimiento y cuidado de menor, las vacaciones se disfrutan en otra fecha al terminar la suspensión, aunque haya terminado el año natural. Para el resto de bajas, el plazo es de hasta 18 meses desde el final del año en que se originaron: las vacaciones de 2026 que no se pudieron disfrutar por una baja caducan, por tanto, el 30 de junio de 2028. Es un plazo generoso, pero es un plazo, y pasado, se pierden.

La desconexión digital: un derecho laboral que se ejerce apagando el móvil

La desconexión digital es uno de los derechos laborales más recientes, y está en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos y en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, y también en el artículo 18 de la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia. Dice, en esencia, que fuera del tiempo de trabajo no hay obligación de estar pendiente del correo, del teléfono ni de las aplicaciones de mensajería, y que no se pueden sufrir represalias por ejercer ese derecho. Vale para el trabajo presencial, para el híbrido y para el remoto, y también durante las vacaciones y los permisos.

La ley no se limita a reconocer un derecho individual: obliga a la empresa a tener una política interna de desconexión, elaborada tras escuchar a la representación de los trabajadores, con acciones de formación y sensibilización para promover un uso razonable de las herramientas tecnológicas. No basta con una referencia genérica en un documento: la empresa tiene que concretar cómo se aplica en la práctica, y el trabajador puede pedir ese protocolo a Recursos Humanos o a sus representantes.

Hay un matiz que conviene tener claro, porque los titulares lo han simplificado demasiado. Recibir un WhatsApp del jefe fuera de horario no es por sí mismo una infracción: lo que la ley protege es la obligación de estar disponible. Un mensaje informativo que no exige respuesta inmediata no equivale necesariamente a una vulneración; lo relevante es si la empresa obliga a mantenerse disponible o interrumpe el descanso sin justificación. Las multas de hasta 7.500 euros existen, para infracciones graves de jornada y descansos, pero no se activan automáticamente por cada mensaje enviado.

Los tribunales ya han puesto cifras a esta diferencia. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia condenó en abril de 2025 a una empresa a pagar 1.500 euros a una trabajadora por enviarle correos electrónicos durante una baja médica. Y el derecho corta en los dos sentidos: el Tribunal Superior de Justicia de Madrid declaró procedente en 2023 el despido de una trabajadora que vulneró en repetidas ocasiones el derecho a la desconexión de su superior durante las vacaciones de este.

El convenio: donde se deciden los derechos laborales de verdad

Si hay un documento que resume todos los derechos anteriores para cada persona, es el convenio colectivo. Ahí están la jornada anual concreta, la distribución de los descansos, los días de vacaciones que mejoran el mínimo y el criterio para repartirlos. El Estatuto marca el suelo y el convenio construye encima, y en 2026 ya son varios los convenios que fijan jornadas por debajo de las 40 horas semanales sin que ninguna ley estatal lo haya ordenado.

Por eso, ante cualquier duda sobre jornada, descansos o vacaciones, la primera lectura no es un titular ni un vídeo: es el convenio de aplicación y el artículo del Estatuto que corresponda. El convenio está en el BOE o en el boletín oficial de la comunidad, y el Estatuto, en su texto consolidado, recoge las reformas publicadas hasta el 21 de octubre de 2026. Con esos dos textos delante, la mayoría de las discusiones sobre derechos laborales se resuelven antes de empezar.

Con 14 festivos y 22 días laborables de vacaciones, una jornada completa de lunes a viernes en 2026 suma 225 días de 8 horas: 1.800 horas al año.